Pratiques addictives et travail : Un cocktail particulièrement dangereux !

Au travail, la consommation d’addictifs peut être à l’origine de dysfonctionnements dans l’entreprise, d’accidents de travail et de mise en danger du consommateur, de ses collègues ou de tiers.

Que dit la Loi ?

Le Code du travail encadre l’usage d’alcool et interdit l’ivresse sur les lieux de travail (Article R4228-20).

Le Code de la santé publique interdit le tabac dans les lieux publiques (Articles R3511-1 à R3511-14) et réprime l’usage de drogues illicites (livre IV).

Le Code de la route sanctionne la conduite sous l’emprise de stupéfiants et/ou de l’alcool.

Le Code pénal sanctionne plus lourdement l’auteur de l’infraction commise en état d’ivresse manifeste ou sous l’empirse de stupéfiants.

Un comportement inhabituel d’un salarié vous interpelle

Présence de plusieurs signes convergents :

  • Désorientation
  • Haleine douteuse
  • Troubles de l’équilibre
  • Somnolence
  • Hallucinations
  • Agitation
  • Euphorie

Attention :  ces signes ne sont pas forcément liés à l’alcool.

Que peut-on faire ?

  • Evaluer si la personne est dangereuse ou en danger
  • Soustraire le salarié d’une situation dangereuse et le mettre en sécurité
  • Appeler un secouriste et demander un avis médical en contactant le 15, si altérations des fonctions vitales.  Noter par écrit les indications du médecin contacté
  • Organiser en l’absence d’urgence médicale la surveil­lance et l’évacuation par un tiers (membre de la famille ou ambulance), selon les règles de raccompagnement
  • Utiliser éventuellement un éthylotest dans les condi­tions prévues dans le règlement intérieur
  • Lors de la reprise d’activité : prévoir un entretien avec l’autorité hiérarchique et organiser une consulta­tion avec le médecin du travail.

Attention : en aucun cas le salarié ne doit repartir avec son propre véhicule.

Vous avez un doute sur une addiction

Quels sont les signes d’alerte ?

  • Un salarié est surpris en train de consommer de l’alcool sur le lieu de travail
  • Un salarié multiplie les incidents, accrochages, retards, accidents

Que peut-on faire ?

  • Vérifier l’absence de danger pour le salarié lui-même ou pour autrui
  • Parler avec le salarié
  • Envisager une visite médicale, en informant le salarié du motif de cette visite
  • Communiquer alors par écrit au médecin du travail des faits précis constatés.

Attention : Pour toute visite occasionnelle à la demande de l’employeur, il faut communiquer par écrit au médecin du travail des faits précis et le motif de la visite

 À télécharger : Fiche de constat d’un trouble aigu du comportement évoquant l’ivresse

Pouvez-vous organiser des fouilles des armoires et vestiaires ?

Oui, si :

  • Elle est inscrite au règlement intérieur (ou note de service)
  • Elle n’a pas de caractère systématique
  • Elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir (poste de sécurité ou de sûreté) et proportionnée au but recherché (sécurité des personnes et des biens)
  • Sa réalisation respecte la dignité du salarié :
    • le salarié est prévenu de la fouille et de son droit de s’y opposer
    • le consentement du salarié est retenu devant témoin
    • la fouille est réalisée en sa présence
    • le salarié est informé de la possibilité d’être accompa­gné d’un représentant du personnel

Pouvez-vous faire un contrôle par éthylotest dans l’entreprise ?

Dans le cas d’une ivresse, ou si un salarié est soupçonné d’avoir consommé de l’alcool, le chef d’entreprise ou son représentant peuvent confirmer l’origine alcoolique en pratiquant un éthylotest.

Oui, si :

  • Le but est de faire cesser une situation dangereuse pour la sécurité du salarié ou celle des autres
  • Cette disposition est prévue dans le règlement intérieur où sont définis les postes de sécurité ou à risque concernés et les procédures détaillées ci-dessous

Comment ?

  • Par éthylotest (dépistage de l’alcool dans l’air expiré)
  • Réalisé par la personne prévue dans le règlement intérieur, préalablement formée
  • La présence d’un tiers doit être proposée au salarié, éventuellement un délégué du personnel.
  • Le salarié est informé de son droit de demander une contre-expertise, elle doit être prévue à l’avance.

Attention : Le contrôle par éthylotest ne relève pas des missions du médecin du travail ou de l’infirmier en santé au travail.

Comment organiser un pot dans l’entreprise ?

Selon le Code du travail (Article R4228-20), l’introduction de boissons alcoolisées dans l’entreprise est réglementée. Des pots peuvent être organisés en cas d’événements exceptionnels en évitant toute régularité ou systématisation, sous la responsabilité de l’employeur.

  • Prévoir un protocole écrit d’organisation dans le règlement intérieur ou sous forme d’une charte
  • Rappeler les conditions du déroulement du pot
  • Proposer des boissons non alcoolisées
  • Limiter les quantités et la durée du service de boissons alcoolisées
  • Privilégier le service plutôt que le libre-service
  • Associer une collation
  • Mettre à disposition des éthylotests (confidentiels)
  • Envisager à l’avance des modalités de raccompagnement en cas de doute (covoiturage, espace de repos avant retour au poste…)

À télécharger : Fiche conseils d’organisation d’« un pot » avec boissons alcoolisées en entreprise

Peut-on dépister l’usage de cannabis en entreprise et comment ?

Oui, un test salivaire peut être réalisé par l’employeur mais dans des conditions très restrictives :

  • Le salarié occupe un poste à risque et / ou de sécurité recensé par l’employeur et inscrit dans le règlement intérieur.
  • Le dépistage est prévu dans le règlement intérieur ou dans une note de service.
  • Le salarié doit être informé des conditions de réalisation des contrôles et des possibilités de recours.

À noter toutefois que les tests de dépistage ne sont pas fiables à 100%.

Attention : La réalisation d’un test de dépistage ne relève pas des missions du médecin du travail ou de l’infirmier en santé au travail.

Que peut-on faire ?

  • Vérifier l’absence de danger pour le salarié lui-même ou pour autrui
  • Parler avec le salarié
  • Organiser un dépistage uniquement s’il est inscrit au règlement intérieur pour les postes à risques définis comme tels et dans des circonstances bien déterminées
  • Envisager une visite médicale, en informant le salarié du motif de cette visite
  • Communiquer alors par écrit au médecin du travail des faits précis constatés
  • Inscrire dans le règlement intérieur l’interdiction de l’introduction et de la consommation de cannabis ou de stupéfiants (leur usage est interdit par la loi).